“醫生個人收入不與科室收入挂鈎”，告訴你怎麽辦！

      從醫學(xué)院畢業進入醫院那天起，無數的(de)白衣天使就注定了7×24的(de)工作模式。基本工資不高(gāo)，科室收支結餘高(gāo)時勞務費才能水漲船高(gāo)，到年(nián)底，又盼着年(nián)終獎了。去(qù)年(nián)這時候，衛計委發布的(de)“九不準”，明确禁止醫生個人收入與科室業務收入挂鈎。這種形勢下，院長(cháng)還敢再按收支差的(de)方式來發勞務費嗎？以後是不是就隻有基本工資了？别擔心，北京坤德博雅醫院管理(lǐ)咨詢公司的(de)績效獎金分配方法可(kě)以供您參考哦。

        如(rú)何執行國家衛計委的(de)“九不準”，抛棄舊(jiù)有的(de)“收支差”考核模式，設計真正體現醫護人員工作價值的(de)績效考核和(hé)獎金分配方法呢(ne)？北京坤德博雅醫院管理(lǐ)咨詢中心通過理(lǐ)論研究和(hé)實踐探索，提出了“以工作量為(wèi)基礎的(de)二元均衡績效獎金分配方法”，并發表在2013年(nián)9月的(de)《中國衛生經濟》上。

        工作量，就是職工實際付出的(de)勞動量，體現在患者人次、住院床日數、護理(lǐ)時數、手術台次、檢查數量、會診次數等，并且與難度、風險度、勞動強度緊密相關。當然，行政後勤人員的(de)工作也要轉化成工作量的(de)。醫院根據總工作量确定獎金總額，按科室的(de)工作量比例分配到各科室。

        為(wèi)什麽叫“二元均衡”呢(ne)？按照工作量來分獎金，體現了多勞多得和(hé)效率，但是工作質量怎麽樣，還要依據績效考核的(de)結果，所以，同時考慮工作數量和(hé)質量二個元素，從而達到績效平衡。

        那麽，為(wèi)什麽不用三元、四元呢(ne)？技巧就在于績效考核中使用的(de)工具是平衡計分卡，從财務指标、患者維度、醫療質量維度和(hé)學(xué)科建設維度綜合考量，從而突出績效的(de)導向作用。

        您可(kě)能在想，呼吸內(nèi)科一(yī)個患者住院，每天輸液，外科的(de)一(yī)個住院患者，做(zuò)了手術，還要換藥、導尿、引流等等，比內(nèi)科的(de)工作量大多了，都是一(yī)個住院床日，那工作量能一(yī)樣嗎？還有兒科，那可(kě)是全護呀；急診科，來了就是急的(de)。還有住院二天就出院的(de)患者，住院一(yī)周才出院的(de)患者，如(rú)果二天就出院，同樣要寫入院、出院病曆，工作量也不成比例。

        沒關系，這些都是要考慮的(de)，還有更多細節需要根據醫院的(de)實際情況設計。所以，在這裏沒辦法和(hé)您細細的(de)說工作量怎麽計算，績效考核設計哪些指标。如(rú)果您有興趣了解，打電話010-68038991，18601227827和(hé)我們溝通，或者發郵件mail-center@kundeboya.com，把您的(de)問題告訴我們。我們可(kě)以派項目組，幫助您制定績效獎金分配的(de)方案，全程輔導，持續跟蹤。

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